Юридические основания увольнений
В каких случаях это «косвенное увольнение», «увольнение по болезни» или «за явное недобросовестное поведение» Редакция. В интервью программе No Toquen Nada юрист Мария Ноэль Динуки разъяснила, в каких ситуациях речь идет о «косвенном увольнении», «увольнении по болезни» и «увольнении за явную недобросовестность», и какие доказательства и юридические последствия требуются для квалификации каждого из этих случаев.
Косвенное увольнение
Динуки отметила, что понятие «косвенного увольнения» не закреплено в законе непосредственно — это конструкция, сформированная в судебной практике и юридической доктрине. По сути, оно возникает не тогда, когда работнику прямо сообщают об увольнении, а когда работодатель совершает такое нарушение условий трудового договора или ухудшение условий работы, что продолжение трудовых отношений становится невозможным. В этом случае работник вправе заявить, что не может продолжать работу, и считать себя уволенным. В качестве примера Динуки назвала перевод на другое место работы, одно из наиболее частых оснований запросов и предмета судебной практики. Ключевой момент — наличие существенного вреда, а не простой неудобства. «Речь не о том, что мне неудобно: не подходят автобусы, приходится ездить позже и я пропускаю сериал. Для признания косвенного увольнения нужно, чтобы изменение условий повлекло реальный ущерб: потерю денег, увеличение расходов, существенное удвоение времени на дорогу, невозможность забрать детей из школы и необходимость оплачивать няню. Такое изменение должно искажать жизнь работника», — пояснила юрист.
Увольнение по болезни
Динуки подчеркнула, что для признания «увольнения по болезни» в особом порядке работник должен иметь надлежащим образом оформленную медицинскую сертификацию. Небольшие справки из неотложки не заменяют формального подтверждения. Сертификация должна быть обработана через систему государственного медицинского обслуживания и подтверждена соответствующим социальным органом. Если работника увольняют в период действия такой формальной сертификации или в течение установленного срока после возвращения на работу, и причина увольнения связана прямо или косвенно с болезнью, то речь идет о «двойном» (особом) увольнении — то есть увольнение считается вызванным заболеванием и имеет специальные правовые последствия. Однако Динуки уточнила, что сам факт болезни не делает увольнение автоматическим «особым», если у работодателя есть иная допустимая причина. Например, если увольнение мотивировано закрытием подразделения, окончанием сезонной кампании или массовым сокращением, когда увольняют нескольких работников, основанием для применения специальной защиты по болезни оно не будет, поскольку причина увольнения является отличной от болезни.
Увольнение за явную недобросовестность
Юрист также рассказала о ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника без выплаты компенсации за грубое поведение работника. В таких случаях бремя доказательства обоснованности увольнения лежит на работодателе: необходимо установить наличие и обоснованность дисциплинарного основания. Санкция за неправомерное увольнение в подобных обстоятельствах значительна, поэтому суды строго оценивают, действительно ли имелись основания для дисциплинарного расторжения. Динуки объяснила, что основание должно быть и «тяжким», и «явным». Под «явностью» понимается не столько широкий общественный резонанс, сколько степень тяжести деяния: действие должно быть таким, что средний наблюдатель посчитал бы его серьезным. Суд учитывает не только отдельный факт, но и комплекс обстоятельств, а также критерии, которые применял к работникам сам работодатель при принятии меры. Она привела пример ситуации, где одинаковое поведение двух сотрудников оценивается по-разному: если одного увольняют за избиение коллеги, а второго лишь отстраняют или даже не наказывают, это указывает на несоответствие применяемых мер. В таком случае работодатель не может ссылаться на «явную недобросовестность» в одном деле, если за аналогичное поведение другим сотрудникам применялись более мягкие меры.
Выводы
Из интервью следуют практические рекомендации для сторон трудовых отношений: работнику нужно иметь формальные подтверждения болезни для получения специальной защиты; при обращении к институту косвенного увольнения важно документировать существенный вред от изменения условий труда; работодателю следует тщательно документировать основания дисциплинарного увольнения и применять одинаковые критерии к сотрудникам, иначе риск признания увольнения необоснованным будет высок.